سازمان یادگیرنده (Learning Organization)

سازمان-یادگیرنده

چکیده:

به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند».

یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. سازمان جهت بقا، نیازمند تطبیق خود با دگرگونی های محیطی است و جهت تطبیق ، باید همواره در خود تغییرات مطلوب را ایجاد کند تا بتواند کارآمدی خود را در جهت تحقق اهداف برآورده سازد و این امر میسر نمی گردد، مگر با افزایش یادگیری.  هدف این تحقیق آشنایی با سازمان‌های یادگیرنده و ویژگی‌های آن است.

مقدمه:

امروزه مفهوم جدیدی که با پیچیده شدن سازمانها توجه زیادی را به خود جلب کرده است مفهوم سازمان یادگیرنده است. سازمانهایی که در آن افراد در مقابل تغییرات بر خلاف سازمانهای سنتی مقاومت نشان نمی دهند بلکه همواره سعی دارند در حال تغییر و تحول باشند و محیط را با خود سازگار و همراه کنند، سازمانهایی که یکی از موارد مهم آن یادگیری است. آن ‌گونه یادگیری که در آن رفتار و نگرش های افراد تغییر می یابد و افراد شکل جدید اندیشیدن را می آموزند و یاد می گیرند که چگونه با هم یاد بگیرند چگونه ایده ها و نظرات و تصورات ذهنی را به هم نزدیک کنند. بنابراین سازمان یادگیرنده سازمانی است که می آموزد تغییر کند و متحول شود.

“سازمان یاد گیرنده” یک گروه بندی کلمه ای است که در زبان ایجاد می کنیم. همانند هر گروه بندی واژه ای، واژه مورد نظر ما می تواند مانند یک شمشیر دو لبه به کار رود. بدین معنی که هم نقش مسکن را داشته باشد و هم نقشی خلاق و تواناساز.

عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس کافی جهت تصمیم گیری برای مدیران است . تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد چه بسا سازمان را به ورطه نابودی بکشاند . از این رو سازمان باید تنها یک ویژگی ثابت داشته باشد : تغییر و تطبیق مداوم‌، عنصری که شاکله اصلی سازمانهای یادگیرنده است . ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی لازمه ایجاد هر سازمان یادگیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر‌، کسب اطلاعات و دانش لازم‌، ارائه ایده مناسب و به کارگیری آن ایده در عمل برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است.

سازمانهای یادگیرنده پدیده ای است که با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شد . علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی شرایط‌، نظریه ها و تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است، به گونه ای که تمام سازمانها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پر تلاطم اطراف خود حفظ کنند می بایست از قالبهای غیرپویا‌، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند‌، یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند. گسترش روزافزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی‌، فرهنگی و اجتماعی و … جامعه‌، مطرح شدن اندیشه های نو و گوناگون‌، عدم اطمینان محیطی‌، عدم قطعیت و تغییرات و چالشهای زیاد دنیا ایجاب می کند که سازمانهایی با قدرت یادگیرنده ایجاد گردیده و خود را به فنون و استراتژیهای لازم مجهز سازند و بتوانند با تحولات سریع خود را منطبق ساخته و به موقع به محرکهای محیطی پاسخ داده و با کسب دانش و آگاهی گسترده به شکل پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهند.

تعاریفی از سازمان یادگیرنده

به‌ نظر «داجسون» سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با ایجاد ساختارها و استراتژی‌ها به‌ ارتقای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند.

از نظر «گاروین» سازمان یادگیرنده سازمانی‌ است‌ که‌ دارای‌ مهارت و توانایی‌ ایجاد، کسب‌ و انتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوری‌ تعدیل‌ می‌کند که‌ منعکس‌ کننده ‌دانش‌ و دیدگاههای‌ جدید باشد.

«سنگه»  معتقد است سازمان یادگیرنده، به گروهی گفته می شود که به طور مستمر در پی افزایش قابلیتهای خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند.

«مایکل‌ جی‌. مارکوارت» در کتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ “ساختن‌ سازمان‌ یادگیرنده‌”، تعریف‌ نسبتاً جامعی‌ ارائه‌ کرده‌ است‌: در تعریف‌ سیستماتیک‌، یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با قدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوی‌ تغییر می‌دهدکه‌ بتواند با هدف‌ موفقیت‌ مجموعه‌ سازمانی‌ به‌ نحو بهتری‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوری‌، مدیریت‌ و استفاده‌ کند.

سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر برای توسعه در اختیار گرفته و برای آن مدیریت می کند. همچنین در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش می دهند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، سازمانی است که در آن تفکر، بحث های جمعی، کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند. سازمانی که دارای ظرفیت های لازم برای یادگیری و انطباق پذیری و تغییر است. ( الوانی، ۱۳۶۸: ۲۷)

در کلی ترین تعریف می توان گفت سازمان یادگیرنده در طول زمان می آموزد تغییر کند و عملکردهایش را متحول سازد. زمانی می توان ادعا کرد که سازمان یادگیرنده است که بتواند از طریق فرآیند ارتباط‌، دامنه رفتارهایش را تغییر داده و بهبود بخشد. (رهنورد، ۱۳۷۸: ۱۱)

چگونگی ایجاد سازمان های یادگیرنده

  • مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با دگرگونی‌ها و تغییرات ناشی از یادگیری هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشتند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است: * حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد. * وضعیت موجود سازمان توصیف گردد. * شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد. یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال ازطریق مشارکت بهتر صورت می گیرد. از نظر «پیتر سنگه» روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: مهارت فردی، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، بصیرت مشترک، و مدلهای ذهنی. (قلی پور، ۱۳۸۳: ۸۲)
  • دور نمای تمام سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است. بنابر این ایجاد چنین سازمانهایی وجود موارد زیر ضروری است.
  • شناخت هدف : اولین گام در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدف است چون هرگونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد. از ویژگیهای مهم هدف آن است که افراد بخش های مختلف سازمان در تعیین آن دخالت داشته باشند و اهداف خود و سازمان را یکی بدانند، پس هر چه درجه مشارکت افراد در هدف گذاری بیشتر باشد بر میزان وفاداری آنها نسبت به سازمان و در نتیجه بر تلاش آنها تاثیر مثبت خواهد داشت. بنابراین می توان نتیجه گرفت که هدف واقعی هدفی است که تمامی کارکنان سازمان خواهان به دست آوردن آن باشند.
  • وجود رهبران اندیشمند : وجود رهبران اندیشمکند در سازمان یادگیرنده از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری، سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در سازمانهای یادگیرنده برای دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود. هنگامی که سازمان دارای رهبری با بینش وسیع و قوی و برنامه قابل سنجش باشد و اطلاعات دقیق از داخل و خارج سازمان به دست آورد، جریان برق آسای خلاقیت شکل می گیرد.
  • وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم سازمانهای یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به تواناییهای خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند. در همه انسانها نیروی خلاقیت شگفت آوری وجود دارد که اگر بتوانیم آنها را شناسایی و رشد دهیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هرگاه فردی تواناییهای خود را شناخت و آن را در مسیر توسعه و بهبود قرارداد به صورت دائم فراگیر و خلاق می شود. از چنین افرادی است که سازمانهای یادگیرنده شکل می گیرد چنین انسانی خود سازگار با محیط نیست بلکه خود محیط را می سازد و آن را در جهت اهداف خود تغییر می دهد، زمانی که چنین افرادی در سازمان پرورش یافتند، گام موثری در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسان یادگیرنده خلاق، روح سازمان یادگیرنده است.
  • تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها : در سازمانهای یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد تفویض می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتماد کامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و بر اساس توانایی فرد و استعداد او روش یادگیری و رشد او را بر می انگیزنند و او را آموزش می دهند. این سازمانها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیت ها وتفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان بر خود ببالند.
  • مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.
  • برخورداری از یک الگوی پوینده : سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. یکی از دلایل شکست سازمان ها، عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان، نحوه نگرش و جهان بینی سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسایل پیرامونش را مشخص می کند و توفیق یا شکست سازمان را در آینده رقم می زند. بنابر این برای اینکه سازمانها موفق باشندلازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات، آنها را به روز در آورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود. برای سازمانها هیچ چیز خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطاف نیست که باعث شود دنیای پیرامون خود را از یاد ببرد.
  • به کار گیری علم و تجربه : سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به کمک این دو تصمیم های بهتری بگیرد زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیری تجربه ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیط های موثر بر سازمان می کند. سازمان ها برای استقرار سازمان یادگیرنده نیازمند برنامه ریزی، هدف گذاری و اجرای مناسب برنامه های یادگیری می باشند. امروزه مدیران سازمانها علاوه بر مسئولیتهای فردی و سازمانی مسئولیت های اخلاقی و اجتماعی نیز دارند و می توان گفت یادگیری سازمانی گامی اساسی در راستای انجام این مسئولیت ها نیز هست، چرا که سازمانها اجزای یک اجتماع به شمار می آیند و پیشرفت و توسعه اجتماعی وابسته به توسعه سازمانهای آن است و توسعه سازمانها در گرو یادگیری و آگاهی آنهاست. (عسکری، ۱۳۸۳: ۳۶)
  • دوتن از صاحب نظران با رویکرد عمل گرایی و با استفاده از روش مصاحبه با مدیران و بررسی عینی چهارسازمان، جهت دستیابی به سازمان یادگیرنده فرمول خود را به شکل زیر تدوین کرده‌اند .

اقدام × ابتکار عمل × اطلاعات × (برنامه / سنجش) × رهبر با بینش = سازمان یادگیرنده

حضور هر یک از این عناصر ضروری است اما اینکه چقدر سازمان شما برای درک آنها تلاش می کند بستگی به شخصیت متمایز سازمان دارد. اگر یکی از عناصر غایب باشد سازمان یا چیزها را غلط یاد می گیرد یا نسبت به توان بالقوه اش با حداقل سرعت می آموزد .

یادگیری به مفهوم سازمان یادگیرنده زمانی اتفاق می افتد که:

  • اطلاعات جمع آوری شده تجزیه و تحلیل شده و حقایق جدیدی را تولید کند .
  • حقایق پذیرفته شده و به نتایج جدی نائل شود .
  • شرایط تغییر درک شود و پارادایم های جدید توسعه یابد.
  • درک و فهم متضمن تکنولوژی جدید شوند .
  • کسب حقایق جدید یا افزایش تجربه شامل عقاید و نگرشها شود .
  • دانش از طریق ارتباطات‌، آموزش‌، گفت و گو و تربیت انتقال داده شود. (دفتر مطالعات آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاع- ۱۳۷۶)

ویژگی های سازمان یادگیرنده

  •  سازمانی است که یادگیری نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می‌شود . تاکید بر یادگیری، چگونه یادگرفتن و جذب و توزیع دانش‌، خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز دارد. در سازمانهای یادگیرنده اطلاعات در تمامی سطوح سازمانی بطور روان جریان دارد. یادگیری در سه سطح فردی، گروهی و کل سازمان تحقق می یابد.  فضای آرمان طلبی و نوآوری تشویق می‌شود . کارکنان بطور مستمر قابلیت های خود را در مسیر تحقق اهداف مشترک فردی و سازمانی گسترش می دهند. مدیریت مشارکتی در سازمان حاکم است. ارتباطات تسهیل می‌شوند. اعضای سازمان آموخته اند که چگونه بطور دسته جمعی یاد گیرند. تمامی کارکنان به مشتریان، عوامل محیطی و حتی رقبا به عنوان منابع اطلاعات می نگرند. آموخته ها به سرعت وارد فرآیندهای عملیاتی می شوند و موجب ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد ها می‌گردند. ضروری ترین سرمایه گذاری در توسعه نیروی انسانی است. تجربه و علم را با هم به‌کار می گیرد. با مشکلات نامأنوس است و به آنها خو نمی گیرد. از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است. سیستم پاداش چندگانه دارد. بین بینش و رهبری رابطه وجود دارد. علت مشکلات را در خود جستجو می کند. اغلب انسانها تمایل دارند که مشکلات و شکستهای خود را به عوامل خارجی و غیرقابل کنترل نسبت داده و موفقیت‌ها را حاصل تلاش و عملکرد خود بدانند. چنین انسانهایی هیچگاه ارزیابی دولتی از خود نداشته و ضعف های خود را نمی‌شناسند. (بهنامی، ۱۳۸۴: ۲۷)
  • سازمانهای یادگیرنده دارای مجموعه ای از ویژگیها به شرح زیرند:

حاکمیت روحیه یادگیری بر سازمان که اعضاء را به یادگیری و توسعه مهارتهایشان تشویق می کند.
بسط فرهنگ یادگیری که شمار ذی نفعان به ویژه مشتریان سازمان را به طور فزاینده افزایش می دهد.
برخورداری از واحد مدیریت توسعه منایع انسانی که بر اساس یک استراتژی روشن به کارکنان کمک می کند تا کار راه های شغلی مناسب را برگزیده و به تناسب آن را یاد بگیرند. (اسدی، ۱۳۷۹: ۷)

  • استقبال از تغییر مداوم در ساختار سازمانی با آغوش باز
  • حل مسائل به صورت نظام مند، تجربه آموزی از رهیافت های تازه
  • یادگیری از تجربیات سازمانی و رویدادهای گذشته
  • یادگیری از تجربیات و بهترین اقداماتی که دیگران انجام می دهند.
  • توزیع دانش به صورت موثر و وسیع

سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که می تواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزارهای لازم را برای هماهنگی خود با آن فراهم سازند. سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که اعضای آن به اهداف سازمان پایبندند، اهداف فردی را در راستای اهداف سازمان قرار می دهند، با علاقه کار می کنند و از حداکثر توان خود استفاده می کنند تا بهترین تصمیم اتخاذ و اجرا شود.
وجود رهبران راهبردی ( تحول آفرین ) حمایت از ایده های خوب و موفق، استقرار نظام سنجش و ارزیابی،  پرورش و ترویج تفکر استراتژیک و تعاملی و کار تیمی، توسعه فرهنگ چشم انداز مشترک بین همگان، توجه به خلاقیت و نوآوری،  گرایش به شایسته سالاری، تقویت ارزشهای خانوادگی نیروی کار، دسترسی به اطلاعات برای همگان. (عسکری،۱۳۸۳: ۳۷)

دیدگاه های دانشمندان به سازمان یادگیرنده

  • سازمانی که در آن، افراد به طور مستمر توانایی های خود را ارتقا میبخشند تا به نتایجی که مد نظر است، دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر، رشد یافته و اندیشه های جمعی و گروهی گسترش یابند. (سنگه- ۱۹۹۰)
  • سازمان یادگیرنده در عین اینکه بیانگر توسعه و رشد قابلیت سازمانی است، فرایند یادگیری ضمنی و تلویحی نیز هست که اغلب به صورت ناخواسته در سازمان ها جریان دارد. (پت گریو و ویپ -۱۹۹۱)
  • سازمانی که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک کند. (گاروین -۱۹۹۳)
  • سازمانی با ظرفیت که به طور مستمر ظرفیت خود را برای یادگیری، تطابق و تغییر در جهت فرهنگ خود افزایش می دهد. (جونز و هنری-۱۹۹۴)
  • سازمانی که با قدرت و به صورت دسته جمعی یاد میگیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر میدهد که بتواند با هدف موفقیت، مجموعه سازمانی، به نحو بهتر اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند. (مارکوارت -۱۹۹۵)
  • سازمانی که فرایندهای یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده باشد و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شده باشند. (جفارت و مارسیک -۱۹۹۶)
  • سازمانی که در آن یادگیری به طور پیوسته و مداوم، جهت دستیابی به اصلاح و بهبود مستمر، جریان دارد و سازمان، قدرت، ظرفیت و توانایی تحول و دگرگونی خویش را دارا است. (واتکینز و مارسیک -۱۹۹۶)
  • یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت اند، اولی به فعالیتهای درونی سازمان (فرایندها) و دومی به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد. (تسانگ -۱۹۹۷)
  • سازمانی که یادگیری همه اعضای خود را آسان ساخته و به طور مستمر خویشتن را دگرگون و متحول میسازد. (پدلر-۱۹۹۸)
  • سازمانی که روح یادگیرندگی در فرایندهای یادگیری افراد یافت می شود. (ایکی هارا- ۱۹۹۹)

اصول سازمان یادگیرنده

به نظر سنگه سازمان‌های جهان پیچیده امروز باید توانایی تطابق با دگرگونی‌های مداوم را برای نیل به موفقیت داشته باشند. به عبارت بهتر سازمان‌ها باید سازمان‌های آموزنده (یادگیر یا یادگیرنده) شوند. او به تشریح هنر تشکیل این گونه سازمان‌ها و اداره آن‌ها علاقه و توجهی خاص دارد.

اما یادگیری برای سازمان‌ها آسان نیست زیرا آن‌ها دچار اختلالات یادگیری هستند. مهم‌ترین این اختلال‌ها تعهد بیش از اندازه افراد به جایگاه و موقعیت خاص خود است. این کوته نظری باعث می‌شود افراد فقط به نقش سازمانی خودشان بیندیشند و چشمان خود را به این واقعیت که حاصل کار جمعی از نتیجه کار انفرادی اعضای بنگاه بیشتر است ببندند.

سنگه برای آنکه سازمان‌ها بتوانند بر ناتوانایی‌هایی- که مانع از یادگیری آن‌ها می‌شود- فایق آیند توصیه‌هایی می‌کند که بقول او رعایت آن‌ها می‌تواند مجموعه‌های انسانی متشکل را به سازمان‌های آموزنده (یادگیر یا یادگیرنده) تبدیل کند. (سنگه- ۱۹۹۰)

سنگه اجزای تشکیل دهنده سازمان یادگیرنده را پنج اصل می­داند:

  • تسلط فردی؛
  • دورنمای مشترک؛
  • مدل­های ذهنی؛
  • یادگیری گروهی؛
  • تفکر سیستمی.
  • تسلط فردی: در سازمان یادگیرنده، یکی از اصول مهم این است که بتوان قابلیت و توانایی کارکنان را افزایش داد. در درجه­ی اول، قابلیت و توانایی در محدوده­ی انجام وظایف شغلی است و در حد وسیع آن، قابلیت فکر و توانایی کلی انسان را در اداره امور زندگی حرفه­ای و اجتماعی در برمی‌گیرد. در واقع، باید توجه داشت که در زمینه تسلط فردی و ایجاد تغییر در آن، فرآیند مداوم و پیوسته­ی تسلط مورد نظر است، تا انسان بتواند با تغییرات محیطی خود را همگام کند و به آن‌ها پاسخ دهد. از طرفی، سازمان­ها، فقط از طریق افرادی که در حال فراگیری هستند سازمان‌های یادگیرنده محسوب می­شوند و بدون آن یادگیری سازمانی معنی ندارد.

اصطلاح «تسلط فردی» را پیتر سنگه و همکارانش برای نشان دادن رشد فردی و یادگیری به کار برده­اند. وی می­گوید کسانی که تسلط فردی دارند، همواره درصدد توسعه قابلیت­های خود هستند تا در زندگی نتایجی را به دست آورند که واقعاً در جستجوی آن‌ها هستند. از این حس کنجکاوی افراد برای یادگیری مداوم، روحیه­ی یادگیری سازمانی به وجود می­آید. در حقیقت، دامنه تسلط فردی فراتر از افزایش قابلیت‌های انسان است. وقتی تسلط فردی در انسان به صورت یک اصل جای خود را باز کند و نهادی شود، دو جنبش یا حرکت دیگر به وجود می­­آید؛ یکی اینکه انسان همیشه درصدد است از خود بپرسد چه چیزی برایش اهمیت دارد. ما اغلب برای مواجه شدن با مشکلات، بیش از اندازه وقت صرف می­کنیم و فراموش می­کنیم که چرا اصولاً در چنین مسیری افتاده­ایم. این امر به این دلیل است که ما از آنچه برایمان مهم است تصور دقیق و روشنی نداریم. دوم اینکه همیشه باید فراگیریم که واقعیت­های جاری دور و بر خود را روشن‌تر ببینیم. انسان برای نیل به هدف یا مقصد مورد نظرش باید به خوبی تشخیص دهد که در کجا قرار دارد و وضعیت او چیست.

از طرفی، افراد با تسلط فردی بالا، پیوسته در پی توسعه­ی قابلیت و توانای خود هستند تا به نتیجه­ای که در زندگی‌شان واقع­بینانه در پی آنند دست یابند. از این کنجکاوی تداوم در فراگیری روحیه­ی یادگیری به وجود می­آید. جوهر و اساس تسلط فردی فراگرفتن این نکته است که چگونه در زندگی تنش خلاق ایجاد کنیم. تسلط فردی در هر جنبه­ای از زندگی به سطحی از مهارت می­پردازد: فردی و حرفه­ای. تسلط فردی فرآیندی پیوسته است و در واقع یک اصل یا نوعی دیسیپلین در طول زندگی است. افرادی که تسلط فردی بالایی دارند به طور دقیق از میزان بی­اطلاعی و سطح ناتوانی خود آگاهند. این افراد احساس تسلط بیشتری بر امور دارند، به ابتکار بیشتری دست می­زنند، در کارها بیشتر احساس مسئولیت می­کنند و سریع­تر یاد می­گیرند. سازمان‌هایی که به نقش و تأثیر این امر مهم کم توجهند، به تدریج از صحنه فعالیت خارج می­شوند.

در فرآیند تسلط فردی، عمق نگرش، بینش، انرژی، صبر و مقاومت انسان روشن می­شود. مدیران سازمان‌هایی که به نقش و اهمیت تسلط فردی پی برده‌اند می­دانند که از این طریق به منبع دست نخورده­ وسیعی دست می­یابند و از توانایی و استعداد افرادی بهره­مند می­شوند که در اختیار سازمان بوده­اند و از آن‌ها استفاده نمی­شده است.

هسته مرکزی تسلط فردی، فراگیری دورنمای شخصی است و دورنمای مشترک از دورنمای شخصی به وجود می­­آید. دورنمای شخصی معمولاً شامل ابعادی است که خانواده، سازمان، جامعه و حتی جهان را در بر می­گیرد. دورنمای شخصی ریشه­اش در ارزش‌ها، توجه و علاقه­مندی­ها و آرزوهاست. سازمان­ها برای اینکه بتوانند به ایجاد دورنمای مشترک دست یابند به طور مستمر باید کارکنان را تشویق کنند تا موجب توسعه و رشد دورنمای شخصی شود.

  • دورنمای مشترک: در اداره اثربخش و کارای سازمان­ها، در دنیای کسب و کار که با رقابت توأم است، داشتن دورنمایی از آینده ضروری است. در مدل سنگه، داشتن دورنمای مشترک نزد کارکنان هر سازمان برای ساخت و پرداخت یک سازمان یادگیرنده اهمیت حیاتی دارد، زیرا این دورنما کانون و منبع انرژی و تحرک لازم جهت یادگیری مشترک است. داشتن دورنما بود که سبب شد انسان در ذهن خود، رفتن به کره ماه را تصور کند، که عملاً در سال ۱۹۶۰ به واقعیت پیوست. دورنمای مشترک برای سازمان ارزشمند است، زیرا موجب تمرکز و ایجاد انرژی جهت یادگیری می­شود. ایجاد تصور آرمانی مشترک در ذهن کارکنان موجب می­گردد تا همه آنان در راستای هدفی روشن و مشترک گام بردارند. دورنمای مشترک در تشویق کارکنان برای تبادل اطلاعات، در هم­افزایی نیروها و همسو شدن آن‌ها اثر چشمگیری دارد. در واقع، وجود همین ویژگی بود که سبب شد در شرکت‌هایی مانند آی. بی. ام در تولید سخت­افزارهای خاصی مانند ماشین­های سورتر و شرکت کداک در ساخت دوربین پولاروید نظرات و ایده­ها شکل واقعی و عملی به خود بگیرند.

دورنما وقتی مشترک است که افراد از آینده­ی مطلوب تصویری مشترک داشته باشند، نسبت به دست‌یابی به آن احساس تعهد کنند و سپس برای نیل به مقصد مشخص برنامه­ریزی نمایند. داشتن دورنمای مشابه به صورت افرادی به منزله دورنمای مشترک نیست. دورنمای مشترک مستلزم پیوند میان افراد از طریق آمال مشترک است. قدرت دورنمای مشترک از همین همبستگی برخاسته است. دورنمای مشترک موجب می­شود تا افرادی که در حالت عادی به یکدیگر اعتماد ندارند دست در دست هم نهند و هویت مشترکی به وجود آورند. در این مورد، باید خواست واقعی وجود داشته باشد و دورنمای مشترک قابل دست‌یابی و حقیقی باشد. یک دورنما هنگامی به طور حقیقی مشترک است که من و شما تصویری مشابه از آن داشته باشیم و نسبت به یکدیگر در داشتن آن احساس تعهد کنیم.

دورنمای مشترک موجب خواهد شد تا از آرزوها و خواسته­های کارکنان سرپوش برداشته شود و این آرزوها تبدیل به منبع انرژی گردد و به حقیقت بپیوندد. همچنین باید توجه داشت که سازمان یادگیرنده بدون داشتن دورنمای مشترک به وجود نمی­­آید و عالی بودن اهداف موجب بروز راه‌های فکری و اقدامات تازه می­گردد. به علاوه دورنمای مشترک باعث می­شود تا هرگاه تنشی در سازمان ایجاد شود، فرآیند یادگیری ادامه یابد. یادگیری ممکن است مشکل و طاقت­فرسا باشد، اما در صورت وجود دورنمای مشترک باعث خواهد شد تا در مقایسه با اهمیت آنچه که به دست خواهد آمد، مشکل کوچک جلوه کند.

  • مدل ذهنی: تصور و برداشت ما از یک موضوع، وضعیت، فعالیت یا مفهومی است که عمیقاً در فکرمان ریشه دوانده، در فهم، شناخت و تصمیم‌گیری‌ها ما اثر می­گذارد. درباره مدل‌های ذهنی و نشان دادن نقش و اهمیت آن‌ها در یادگیری سازمانی، سنگه اشاره می­کند که بیشتر مدیران می­دانند که بسیاری از بهترین ایده­ها هرگز به مرحله عمل در نمی­آیند. دلیل عمده این است که قصد و ایده بد نیست، بلکه مدل‌های ذهنی هستند که بر تحقق­پذیری یک ایده یا عدم آن اثر می­گذارند. مدل‌های ذهنی در واقع عبارت از مفروضات اساسی و حک شده در ذهن انسان است. به عبارت دیگر، اعتقادات عمومی یا حتی تصور و برداشت­های کلی و عمومی ماست که بر درک و فهم ما از جهان و نیز بر اقداماتمان اثر می­گذارند.

ما پایه عملکرد خود را بر مدل­های ذهنی قرار می­دهیم. باید توجه داشت که قدرت مدل‌های ذهنی بر رفتار انسان بسیار زیاد است. آنچه می­توان به طور اختصار درباره­ی مدل‌های ذهنی مطرح ساخت این است که نقش و تأثیر آن‌ها در طرح مسائل و تصمیم­گیری­ها بسیار مهم و قوی است و باید اثرات و امکانات احتمالی دور از واقعیت عمل کردن و تحت تأثیر مدل‌های ذهنی قرار گرفتن را مدنظر داشت. سنگه اعتقاد دارد که قدرت مدل‌های ذهنی می­تواند مانع یادگیری شود و سازمان‌ها را در اسارت روش‌های منسوخ نگاه دارد و بر این اساس چرا نتوان از این قدرت در تسریع یادگیری استفاده کرد؟

سنگه می­گوید که مدیریت مدل­های ذهنی شامل دو عنصر اساسی است:

  • یادگیری مهارت­های جدید؛
  • نوآوری­های سازمانی برای زمینه­سازی به منظور استفاده­ی مستمر از مهارت‌های به دست آمده.

به عقیده وی، یادگیری خلاق به مهارت‌های بازنگری فکری یا به اندیشه و تأمل و جستجو نیاز دارد. تنها از طریق این نوع یادگیری است که مدیران سطوح مختلف سازمان قادرند از روبه­رو شدن با فشارهای محیطی و تسلیم در برابر آن‌ها، مفروضات ذهنی خود را آشکار کنند، از جمله به خوداندیشی روی آورند و آن‌ها را مورد بحث قرار دهند. به طور خلاصه، از دیدگاه سنگه، پرورش مهارت‌های مربوط به مدیریت مدل‌های ذهنی برای دست‌یابی به یک سازمان یادگیرنده اهمیت ویژه­ای دارد. برای این کار باید قدرت بازنگری افکار، اندیشیدن، جستجو و تحقیق را با هم تقویت کرد.

  • یادگیری گروهی: هم راستایی و اتحاد نیروهای کارکنان در سازمان‌ها گروه­ها موجب می­گردد تا از به هدر رفتن انرژی آنان جلوگیری شود. سنگه یادگیری گروهی را پیامد هم راستایی و ایجاد ظرفیت ناشی از مجموع نیروها در یک گروه می­داند که برای دست‌یابی به هدف­های واقعاً مطلوب اعضاست. افراد ممکن است به تنهایی فوق­العاده بکوشند، اما کوشش آنان به کوشش کارا و گروهی منجر نگردد. برعکس، هنگامی که نیروها و انرژی افراد گروه هم‌راستا می­شود، در آنان احساس یکپارچگی و هماهنگی انرژی به وجود می­­آید. بدیهی است در چنین حالتی، حداقل انرژی به هدر می­رود. در واقع، انرژی­های موجود یکسو شده افراد به صورت هم­افزایی انرژی (سینرژی) درمی­­آید. یادگیری گروهی بر اساس مفهوم ایجاد دورنمای مشترک بنا می­شود. همچنین پایه­ی آن بر مبنای تسلط فردی نیز هست. اما صرفاً وجود دورنمای مشترک و استعداد کافی نیست. به قول سنگه، دنیا پر از افراد بااستعدادی است که برای مدتی دارای دورنمای مشترک هستند، اما این مهم است که بدانند چگونه گروهی و با همدیگر کار می­کنند و عمل نمایند.

سنگه معتقد است نیازی که امروزه به یادگیری گروهی وجود دارد، هیچ‌گاه تا این حد نبوده است. دلیل عمده آن این است که تقریباً همه تصمیمات مهم در گروه­ها گرفته می­شود. باید توجه داشت که افراد پیوسته در حال فراگیری هستند، با وجود این، فراگیری سازمانی میسر نمی­شود. اما اگر گروه فرا گیرد، خود موجب ایجاد قدرت و توانایی در سازمان می­گردد. فراگیری گروهی شامل ایجاد مهارت در تمرینات و گفتگو و مباحثه بین افراد گروه است.

  • تفکر سیستمی: سنگه در مورد تفکر سیستمی با ظرافت مثال می­زند که زیبایی در انسان، گل یا شعر وقتی پدیدار می­شود که هر کدام را به شکل جامع و با همه اجزای مربوط و به صورت کل ببینیم. تفکر سیستمی روشی برای دیدن کل­هاست، چارچوبی است برای مشاهده مناسبات و روابط مشترک به طور جامع و یکپارچه تا به شکل مجزا از یکدیگر. سنگه تفکر سیستمی را پنجمین فرمان خوانده است، زیرا تفکر سیستمی زیربنای سایر ابعاد یادگیری سازمانی است. دیسیپلین پنجم پایه و اساس این نکته است که سازمان‌های فراگیرنده درباره دنیای اطراف خود چگونه می­اندیشند. این نکته در مقابل این اصل قدیمی است که در گذشته و از ابتدای زندگی می­آموختیم: برای حل مشکلات باید آن‌ها را به اجزای تشکیل دهنده تقسیم کنیم. به نظر می­رسد که این امر موضوع یا مشکل را از پیچیده بودن بیرون می­آورد و ساده می­کند، غافل از اینکه با این کار به هیچ وجه کل مشکل یا مسئله را به صورت اولیه نخواهیم دید و این اقدام خود زیانی جبران­ناپذیر در پی دارد. سپس می­کوشیم تا اجزا را به هم مرتبط نماییم تا دوباره به کل دست یابیم، اما این کار بیهوده­ای است و به این می­ماند که آیینه­ای شکسته را به هم بچسبانیم.

تفکر سیستمی نوعی چارچوب ادراکی در تحلیل مسائل است که به ما کمک می­کند تا کل الگو را روشن­تر ببینیم. در واقع، مهارت در تفکر سیستمی ما را یاری می­دهد تا در تحلیل امور، مسائل کل را مورد نظر قرار دهیم. همان‌طور که سنگه می­گوید، تفکر سیستمی چارچوبی است تا روابط بین اجزا را به صورت کل مشاهده کنیم تا اینکه به صورت رابطه علت و معلول. تفکر و پویایی سیستمی می­تواند بر ایجاد تسهیلات فراگیری سازمانی ابزاری قوی باشد. پویایی سیستمی نشان می­دهد که سازمان‌ها مانند شبکه­ای عظیم به هم مرتبط هستند و تفکر یا داشتن نگرش سیستمی موجب می­شود تا به نشانه­های مسائل و مشکلات نگاه نکنیم، بلکه به علل موجود آن‌ها توجه داشته باشیم؛ به کل یک موضوع بپردازیم نه به موارد یا بخش­هایی از آن. همچنین توجه ما را به این نکته جلب می­کند که انسان و مسئله و مشکلی که با آن روبرو یا درگیر هستیم، هر دو اجزای یک سیستمند. (بهرام زاده، ۱۳۷۹: ۲۱)

از سازمان یادگیرنده تا یاددهنده

در دهه ۸۰ و ۹۰ سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورداستقبال قرار گرفت. اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند که فقط سازمان یادگیرنده کافی نیست، بلکه بایستی به سازمان یاددهنده مبدل شوند. (طالبی کدوئی،۱۳۸۱: ۱۴ )

در ادبیات مربوط به توسعه سازمان، حوزه دیگری که نظر اندیشمندان را به خود جلب کرده است یادگیری است. یادگیری یعنی کسب مهارتها، دانش و توانائیهایی که به تغییراتــــی نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر می گردد. (هرگنهان) در طول دهه گذشته سازمانهای بسیاری تلاش کرده اند که سازمان یادگیرنده باشند. به دلیل نیاز سازمانها برای انطباق با تغییرات محیطی، مفهوم سازمان یادگیرنده به طور روز افزونی شهرت پیدا کرد. یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و ســازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است (رهنورد، ۱۳۷۸: ۱۲).

به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. به عقیده گاروین (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد. (لامعی، ۱۳۸۱: ۴۳)

در قرن بیست و یکم، یادگیری برای توسعه منابع انسانی فراتر از سطح سازمانهای یادگیرنده است. لذا سازمانهای یاددهنده پدید آمدند. برای مثال تی چی و کوهن پس از تجزیه و تحلیل برخی از شرکتهای جهانی نظیر جنرال الکتریک، پپسی، آلید سیگنال و کوکاکولا دریافتند که سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا فراتر از این عقیده اند که اطمینان حاصل کنند، هرکسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و مهارتهای جدید را کسب کند. سازمان یاددهنــده از مدیران ارشد می خواهد که آموخته های خود را به دیگران بیاموزد.
براساس دیدگاههای نوین در مدیریت، مدیر یک مربی است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیزکردن افراد معمولی است تا با شکوفا شدن توانائیهای بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق العاده انجام گیرد و این تکامل می تواند تدریجی باشد نه ناگهانی. (میرسپاسی،۱۳۷۷: ۲۵۲)

در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد جستجو می کنند، آنها آموزش می دهند، زیرا ازنظر آنان آموزش بهترین روش توسعه کارکنان و استفاده از ایده های هوشمندانه آنان در حل مسایل کسب و کارشان است. در سازمانهای یاددهنده کارکنان در رابطه با مســـایل پیش روی سازمان کسب تجربه می کنند. در سازمانها، آموزش به صورت روزانه است، آموزشهای روزانه (در رابطه با مسائل و موانعی که ممکن است در مسیر دستیابی سازمان به اهدافش ایجاد خلل کند) متفاوت از تلاشهایی است که سازمانهای یادگیرنده بر آنها تاکید داشتند و گاهی اوقات موجب بازگشت سازمان به دهه های ۶۰ و ۷۰ و آموزشهای اولیه روابط انسانی می گردید. (حیدری تفرشی، ۱۳۸۱: ۱۹)

مثالهای زیادی در رابطه با نحوه اجرای این آموزشها از سوی رهبران موفق وجود دارد. بهترین نمونه جک ولش از جنرال الکتریک است. او نزدیک به ۳۰ درصد از وقتش را به آموزش و توسعه اختصاص داد. پافشاری او همچنین موجب شد که همه رهبران جنرال الکتریک نیز به آموزش روی آورند. مثال دیگر، لاری باسایدای است او نیز از رویکردی مشابه جک ولش پیروی کرد. وقتی که تغییر شرکت را آغاز کرد، آموزش مدیران ارشد شرکت آلاید سیگنال را در رابطه با استراتژی شرکت در اولویت قرار داد و صدها روز از هر سال را به این مهم اختصاص داد. او در اولین سال از خدمتش بیش از ۱۵ هزار کارمند این شرکت را آموزش داد. در نتیجه او به کارکنانش نشان داد که چگونه می توان برای به حرکت درآوردن کسب و کاری که در یک بازار بالغ فعالیت می کند، از ذهن خلاق استفاده اثربخش کرد. (قهرمانی،۱۳۸۳: ۳۲ )

این اقدام به شرکت کمک کرد تا بهترین عملکرد را به دست آورد. بنابراین هرچند که سازمان یادگیرنده برای غلبه بر تحولات محیطی می کوشد. اما تاکیدش بر فراگیری مستمر دانش و مهارتهای جدید ازطرف کارکنان، آن را از سازمان یاددهنده متمایز می سازد؛

در سازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به کارکنان نقش فعالی دارند؛

در مدیریت امروز مدیر یک مربی است و هدفش شکوفا کردن توانائیهای بالقوه افراد است؛

در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران سازمان آموزش دادناست.

استفاده از شیوه آموزش مستمر نقش مهمی در استفاده از ایده های کارکنان و مشارکت آنان برای حل مسایل کسب و کار دارد.

 (الوانی، ۱۳۸۱: ۴۵)

نتیجه گیری:

سازمان‌های یادگیرنده به طور مستمر در پی افزایش قابلیت‌های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و بهره‌ور ساختن نیروی انسانی میسر می‌گردد. سازمان ها همواره تحت تأثیر محیط پیرامون که از آنها عوامل تأثیرگذار روی آنها یاد‌ می‌شود قرار دارند که این عوامل و متغیرها غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمان می‌باشند. حال چنانچه سازمانی بتواند این عوامل محیطی تأثیرگذار را درست شناسایی و کنترل کند و از مقدار پیچیدگی آنها بکاهد بهتر می‌تواند ماندگاری خود را تداوم بخشد. اما برخلاف گذشته محیط سازمانها به لحاظ تحولات علمی و فن‌آوری در زمینه‌های مختلف روز بروز بی‌ثبات و پیچیده تر می‌شود و حیات سازمان را تهدید می‌کند.

(ایران نژاد، ۱۳۷۸:۱۳)

 تغییرات محیطی آنقدر سریع و غیرقابل پیش بینی است که چه بسا عواملی که قبلاً جزو فرصتها و عوامل سازنده به شمار می‌آمدند درحال حاضر در زمره تهدیدات و عوامل مخرب سازمان تلقی بشوند. در چنین شرایطی سازمانهایی برنده و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی (درون و برون سازمانی) دیگر سازمانها و کارکنان را از وجود عوامل وسایل مربوط به کسب و کار مطلع سازند تا رشد و پویایی سازمان را حفظ و بهبود بخشند. از اینرو مناسب‌ترین روش برای جلوگیری از زوال و حفظ حیات سازمانی و غلبه بر رقبا در یک محیط پیچیده افزایش رهبران و اشاعه دانش و اطلاعات در بین کارکنان سطوح مختلف سازمان و آشنا سازی با مسایل و موضوعات مختلف کسب و کار در محیطی متغیر است .

در نتیجه به نظر می‌رسد که صرفاً یادگیرنده بودن و دانش آفرینی برای سازمان پیشرفت همه جانبه‌ای را فراهم نمی‌آورد و چه بسا سازمان و افراد چنان غرق یادگیری و جمع‌آوری اطلاعات باشند که زمینه‌ها و مکانیزم‌های انتقال دادن آموخته‌ها را که خود مهمترین رویکرد یادگیری است، فراموش کنند. سازمان یادگیرنده و فراسوی آن بودن بعنوان «سازمان یاددهنده» لازم و ملزوم یکدیگر هستند و سازمانی برنده و موفق است که ویژگیهای هر دو سازمان را داشته باشد.

در پایان نتایج حاصل از بکارگیری فرامین سازمانهای یادگیرنده به صورت زیر است:

  • مبدل ساختن کارگروهی به خلاقیت جمعی
  • رهایی از پیش فرضها و ذهنیت های محدود کننده
  • آموختن اینکه چگونه هم (( جنگل )) را دید و هم (( درختان )) را ( تفکر سیستمی )
  • پایان بخشیدن به جنگ بین خانواده و کار
  • همسو کردن بارقه های اصیل یادگیری

منابع:

۱- الوانی ‘سید مهدی ‘مدیریت عمومی ‌‌‌‌‘ تهران ‘نشرنی‘۱۳۶۸

۲- زمردیان ‘اصغر‘مدیریت تحول ((استراتژی ها ‘ کاربرد و الگو های نوین )) ‘ تهران ‘ سازمان مدیریت صنعتی ‘۱۳۷۳

۳- صائمیان ‘صدیقه ‘سازمانهای یادگیرنده و نقش آن در ارتقائ کیفیت ‘مجله مدیریت ‘شماره ۹۲-۹۱ ‘آذر ۱۳۸۳‘ص ۲۹-۲۵

۴- عسکری ‘ احمد ‘ ایجاد یک سازمان یادگیرنده ‘ مجله مدیریت ‘ شماره ۹۲-۹۱ ‘ آذر و دی ۱۳۸۳ ‘ ص ۳۷-۳۵

۵- قلی پور ‘ علی ‘ از سازمان یادگیرنده تا یاددهنده ‘ مجله تدبیر ‘ شماره ۱۴۹ ‘ مهر ۱۳۸۳ ‘ ص ۸۲

 ۶- بهنامی ‘ ژوزف ‘ یادگیری سازمانی ‘ مجله تدبیر ‘ شماره ۱۶۱ ‘ مهر ۱۳۸۴، ص ۲۸-۲۶

۷- رهنورد، فرج ا… (۱۳۷۸) یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مجله مدیریت دولتی، انتشارات مــرکز آموزش مدیریت دولتی، شماره ۴۳، صفحه ۱۲ – ۱۱

۸- میرسپاسی، ناصر (۱۳۷۷) کتاب تمرین مـــدیریت منابع انسانی مجموعه مقالات، ص ۲۵۵ – ۲۴۸

۹- زالی، محمدرضا« نظام اداری یادگیرنده مؤثرترین ابزار دستیابی به توسعه» همایش نظام اداری و توسعه، شماره ۱۷ و ۱۸،مرداد ۱۳۷۸

۱۰- الوانی،سیدمهدی« سازمان های کامیاب امروز، سازمان یادگیرنده و دانش آفرین» مدیریت دولتی، شماره ۲۶ و۲۷،پاییز و زمستان ۱۳۷۳

۱۱- سنگه،پیتر ، “پنجمین فرمان خلق سازمان یادگیرنده “،ترجمه حافظ کمال هدایت،محمد روشن، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۰

۱۲- سبحانی نژاد، مهدی، سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق و سنجش) تهران، نشر یسطرون، ۱۳۸۵

۱۳- قهرمانی، محمد، سازمان یادگیرنده ثمره بی مانند قرن مدیریت، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، تهران، ۱۳۸۳، ص ۳۳-۲۹

۱۴- پیرن، مایکل، سازمان های یادگیرنده در عمل، ترجمه ابوالفتح لامعی، ارومیه، انتشارات شاهد، ۱۳۸۱

۱۵- بهرام زاده، حسینعلی، یادگیری سازمانی و تفکر سیستمی، نشریه علمی و پژوهشی مدیریت، ۱۳۷۹ ، ص ۲۲-۱۹

۱۶- طالبی کدوئی، فضل ا…، سازمان یادگیرنده سازمان متحول پویا و مطلوب، نشریه علمی پژوهشی مدیریت، ۱۳۸۱، ص ۱۶-۱۴

۱۷- هندی، چارلز، مدیریت در سازمان های یادگیرنده، ترجمه مهدی ایران نژاد، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت و توسعه، ۱۳۷۸

۱۸- اسدی، اصغر، سازمان یادگیرنده، طرح تحقیق تدوین لایحه وزارت علوم، ۱۳۷۹

۱۹- حیدری تفرشی، غلامحسین، نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز، تهران، نشر فراشناختی اندیشه، ۱۳۷۹

۲۰- هرگنهان، السون، روانشناسی یادگیری، ترجمه علی اکبر سیف، نشر دوران، ۱۳۸۷

جوابی بنویسید

ایمیل شما نشر نخواهد شدخانه های ضروری نشانه گذاری شده است. *

*