معرفی نظام کاربرد منابع انسانی

Picture1

زیر مجموعه های چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی باید متوازن کننده فعل و انفعالات یکدیگر در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند.. و درصورت وجود نارسایی در هر یک  باعث می شود که زیر مجموعه هایی دیگر این نظام نتوانند بطور موثر وظایف شان را به انجام رسانند و نظام کاربرد موثر منابع انسانی باید درصدد جبران نواقص و معایب باشد.

بکارگیری موثر منابع انسانی از مسئولیت همه مدیران و سرپرستان است .که تحت دو حوزه استراتژیک و عملیاتی تقسیم بندی می شوند. مدیران استراتژیک خط مشی ها و هدف های کلان سازمان را در زمینه چگونگی جذب، بهسازی، نگهداری و کاربرد ارائه می نمایند و مدیران عملیاتی عمدتاً  طرح های استراتژیک را را به مرحله اجرا در می آورند.

در حوزه تصمیمات استراتژیک مرتبط با نظام کاربرد موثر سه زمینه حائز اهمیت است:

  1. متناسب سازی منابع انسانی، استراتژی ها و در صورت لزوم ارائه توصیه ها.
  2. چگونگی دریافت خدمات پشتیبانی از درون و بیرون سازمان .
  3. تعدیل منابع انسانی از طریق جابجایی های درون سازمانی ،انتقال، ترفیع  ارتقای مقام و تغییر مسیر شغل.

آثار و نتایج تلاش های سه گانه ایی که در جذب ، بهسازی و نگهداری منابع انسانی انجام می گیرد ،عمدتاً در بکارگیری موثر این منبع استراتژیک در سازمان متجلی می شود . این نقش را مهارت های انسانی یا دانش بکارگیری منابع انسانی نیز نامیده اند. ..

مدیران سازمان ها در سه سطح تقسیم بندی می شوند:

  1. سطح مدیران عالی.
  2. سطح مدیران میانی.
  3. سطح مدیران اجرایی.

که در بکارگیری موثر منابع انسانی این سه سطح به طور موثر دخالت دارند.

باتوجه به وظایف مدیران (بویژه ارشد) وظایف نه گانه منیتز برگ  در تمام وظایف مدیران به نحوی توجه به کاربرد موثر منابع انسانی مطرح است.( میرسپاسی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی صفحه۳۵۸)

کاربرد موثر منابع انسانی را می توان با شاخص بهره و ری نیروی کار اندازه گیری کرد. و این شاخص عبارت  است از برون داد تقسیم بر درون داد . البته این شاخص ها به سختی اندازه گیری می شوند.

برون داد تقسیم بر درون داد                    

محاسبه درون داد را می توان از طریق متوسط ساعات کار، متوسط تعداد کارکنان در محدوده زمانی خاص، هزینه ها منابع انسانی به صورت ثابت و متغیر  اندازه گیری کرد.

نقش میزان مهارت کارکنان و ارتقای مهارت به علت تجربه کاری و آموزش نیز از جمله متغیرهایی است که در بهره وری نیروی کار تاثیر می گذارد. به رغم همه این مشکلات در اندازه گیری ها ، محاسبه میزان بهره وری نیروی کار شاخص مناسبی برای مشخص کردن مدیریت موثر منابع انسانی  و کاربرد موثر منابع انسانی است.

در بکارگیری موثر منابع انسانی، رعایت تناسب شغلی در انتصاب و مدیریت عملکرد اثر کاملاً چشمگیر دارد و باعث تقویت محرک های درون زا برای کارکنان می شود.

در چارچوب نگرش سیستمی در سه بخش تنظیم شده است:

  1. نقش رهبری در بکارگیری موثر منابع انسانی.
  2. ارتباطات و انگیزش که در واقع ابزار استفاده موثر منابع انسانی بشمار می آید.
  3. انضباط کار ، جابجایی و نهایتاً جدا سازی افراد از سازمان

رهبری اثربخش:

رهبری و مدیریت دو تعریف متفاوت دارند. عده ایی آن را جدا دانسته و عده ایی با هم مترادف می دانند.

درحالیکه درمتون جدید بین آن دو اختلافاتی را قائل هستند.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک : رهبری تصمیم گیری و هدایت استراتژیک است. و مدیریت ،اجرای موثر تصمیمات  استراتژیک.

رهبری بخشی از وظایف هر مدیر  در استفاده موثر از منابع سازمانی می باشند . بنابراین وظیفه مدیر در کنار استفاده موثر از سایر منابع انسانی ،باید به  نحو شایسته ایی از منابع انسانی بهره گیری نماید.

و به تعبیری رهبری هنر مدیریت است.

تعریف رهبری : عبارتست از علم یا هنر نفوذ بر اشخاص به طوری که با میل خود در جهت حصول به اهداف گام بردارند .بعضی از جنبه های رهبری که رابط نزدیک با بکارگیری موثر منابع انسانی دارد عبارتند از :

رهبری راهبردی: در حوزه نظام کاربرد به چگونگی توزیع اختیارات و سیستم کنترل و نظارت بپردازد.

رهبری عملیاتی:  رهبری در ارتباط با انسان ها ،روابط آنها و بالاخره تجمیع کردن عزم آنها در جهت تحقق ماموریت خاص مطرح می شود.

یکی از قدیمی ترین دیدگاه در زمینه اثربخش بودن رهبری ،

  1. نظریه خصوصیات شخصی است. بر اساس این نظریه وجود صفات خاص در انسان می تواند او را یک رهبر موفق و موثر سازد.
  2. نظریه رفتاری:فلسفه آن این است که رهبری و سرپرستی ذاتی نیست.بلکه تا حد زیادی اکتسابی است و مسلماً آموزش در افزایش توانایی سرپرستان  و مدیران موثر خواهد بود.
  3. نظریه موقعیت رهبری شوندگان: نقش و خصوصیات رهبری شوندگان ملاک موفقیت است نه خصوصیات رهبر .
  4. نظریه اقتصاد: سه نظریه قبلی تا حدودی با هم تلفیق گردیده اند.فیدلر آنرا ارائه کرده است.
  5. نظریه مسیر هدف: تکیه بر تئوری مدیریت بر مبنای توقع است که بر اساس نظریه های فرآیندی انگیزش شکل گرفته است.

چهار سبک رهبری در اندیشه رابرت هاوس:

رهبری دستوری: کارکنان به توقع سازمان از آنهاواقفند و دستورات روشن ابلاغ می شود.

رهبری حمایتی:  رهبر ارتباط دوستانه با کارکنان دارد و قابل دسترسی است.

رهبری مشارکتی: پیشنهادات از سوی کارکنان و تصمیم گیری های با خود رهبر است.

رهبری توفیق مدار: ایجاد هدف چالشی برای کارکنان  و ایجاد اعتماد به نفس در پرسنل

نظر به مسیر هدف: زمانی به نتیجه خواهد رسید که (اثربخشی خواهد داشت که):

رفتار رهبر مورد پذیرش رهبری شونده ها  قرار گیرد و برای آنان رضایتبخش باشد.

رفتار رهبر درصورتی اثربخشی دارد که نیاز کارکنان تامین به مطلوب بودن شرایط کار ،پشتیبانی از کارکنان باشند.

  1. نظریه سه بعدی اثربخشی: به نوعی ارتباط با شناخت انسان و ماهیت وجود آن می باشد که منجر به انتخاب روش مدیریتی خواهد کرد. طبیعی است که اگر انسان را موجودی تنبل،تن پرور ،فاقد احساس مسئولیت دانسته انگیزه او را مادیات بداند آنگاه مشکل وجود دارد.

سبک رهبری اثربخش از دیدگاه فیدلر : بسته به سه متغیر دارد:

  1. اختیارات رهبر                    ۲٫ ساختار سازمانی و            ۳٫ روابط رهبر و رهبری شوندگان      

اگر متناسب باشند ،سبک رهبری وظیفه مدار اثربخش تر است.

ارتباطات و انگیزش:

ارتباطات فرآیندی محوری در تبادل اطلاعات بین اعضا ی سازمان و بین سازمانی است که تعاملات قسمت های مختلف را برقرار می کند. بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی و کاربر اثربخش منابع انسانی تلقی می شود.

انگیزش از دیدگاه مدیریت منابع انسانی عبارت است از برانگیختن کارکنان به کار و سوق دادن آنها درجهت عملکرد رضایت بخش شغلی یا انگیزش فرآیند پیچیده ایی است که از نیازهای فیزیکی ،روان شناختی، اجتماعی و فرهنگی تشکیل می شود و به طور فردی و تکاملی در جهت انرژی بخشیدن به رفتارهای انسان عمل می کند.

آگاهی از دو ابزار ارتباطات و انگیزش و به کار بستن تدابیر لازم در ایجاد و تقویت ارتباطات و برانگیختن منابع انسانی سازمان به تلاشی مثبت  در راستای منابع  انسانی ،جامعه و منافع واقعی کارکنان که بعضاً ممکن است ناشناخته باشد ،نیاز مبرم مدیران و سرپرستان است.

ارتباطات : متاسفانه به علت ناملموس بودن ارتباطات  در بهبود روابط انسانی ،تامین رضایت کارکنان و افزایش اثربخشی و کارایی ،به آن توجه کافی نمی شود.درصورتی که اکثر اختلافات و سوء تفاهمات بین کارکنان ناشی از نبودن یک سیستم ارتباط صحیح عرضی و طولی در سطوح مختلف سازمان است . و آنچه که در وظائف سرپرستی و رهبری بیان شد بدون ایجاد یک شبکه ارتباطی صحیح امکان پذیر نخواهد بود.

انگیزش:

دارا بودن انگیزه کار و جهت دهی به انگیزه های سالم ،یکی از ضروریات در کاربرد صحیح منابع انسانی است .بنابراین آگاهی از نظریه های مختلف و دستاوردهای تحقیقاتی علمی  در امر انگیزش ،برای مدیران و سرپرستان کاملاً کاربردی است.انگیزه عبارت است از یک محرک درونی جهت انجام یک اقدام بیرونی.

تردیدی نیست که انسان برای حرکت نیاز به انگیزه دارد.و در یک نگاه نظریه های انگیزش را به دو دسته تقسیم کرده  اند:

  1. نظریه های محتوایی: تاکید بر نیازهاست. بر اساس تئوری کلارک هال : نیازهای انسان منشاء  اغلب تلاش ها و کوشش های اوست.که نمودار زیر را مطرح کردند.

نیاز(ایجاد تنش)     خواست     ارضای نیاز     کاهش تنش

                     انگیزش (رسیدن به هدف)

نظریه های فرآیندی: ادعا شده است که ریشه ایجاد  انگیزه فراتر از صرف تامین نیاز است.

نظریه مساوات:  زمانی در انسان ایجاد انگیزه می شود که احساس عدالت کند.بر اساس پاداش در مقابل عملکرد.

نظریه تقویت: مربوط به تئوری یادگیری می شود از اسکینر و به عمل یا عکس العمل مربوط به عملکرد مرتبط است.

نظریه توقع: در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز،مساوات، تقویت مطرح می شود.

.فرهنگ و انگیزه با نگرش به روند جهان سازی:

در روند جهان سازی اقتصاد و توسعه همکاری های بین المللی ،ایجاد انگیزه در کارکنان با دشواری مواجه است.همه ملل و ملت ها در مقابل انگیزاننده های مخلف اثر یا بازخورد یکسانی نشان نمی دهندو وحتی بعضی از موارد در جاهایی انگیزشی محسوب می شوند و در جاهای دیگر محسوب نمی شوند.به طور مثال در سلسله مراتب نیازها مطرح شده توسطس مازلو در آمریکا صادق است ولی در چین نیست..

بخش آخر:

جابجایی،ترک کار و انضباط

جابجایی از جمله اقدامات مثبت و مطلوب در کاربرد موثر منابع انسانی و بهبود بهره وری  می باشد.انتصاب هرگز برای ابد نیست و با توجه به کسب اطلاعات و دانش افراد در طول خدمت باید به مراتب بالاتر ارتقا یابند.ترفیع ها گامی افقی است و گاهی عمودی .اگر صحیح انجام گیرد نه تنها اثربخشی منابع انسان را بالا می برد بلکه سازمان را از رکود و یکنواختی خارج می کند و باعث رضایت کارکنان  و نتیجه افزایش افزایش کارایی و اثربخشی موسسه می شود.

ترفیع،تنزیل،انتقال،برکناری از کار ،عودت به کار،انضباط

افزایش بهره وری در کارکنان

تامین منابع انسانی برای سازمانهای روبه توسعه ، وظیفه ای حیاتی است . به اعتقاد صاحب نظران ، گزینش افراد شایسته و مناسب نه تنها برای موزون کردن توانایی فن آورانه ، خلاقیت و تجربه در سازمان امری اساسی به شمار می آید ، بلکه مساعدترین زمینه را برای رسیدن به بهره وری بالا فراهم می سازد .

توفیق در تامین منابع انسانی ، تنها به این نیست که افراد با کفایت استخدام شوند ، بلکه باید بین افراد و مشاغلی که در آنها گماشته می شوند نیز یک هماهنگی اثر بخش برقرار شود .این مهم بویژه در مورد مشاغل تحقیقاتی صادق است ، زیرا بهره وری کارکنان تا حد زیادی به ترکیب این دو عامل بستگی دارد . در اینجا به راهبردهای کاربردی برای کسب بهره وری بیشتر اشاره می شود :

الف تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزون تر

به طور کلی برای افزایش بهره وری می توان در امر گزینش کارکنان به رهنمودهای زیر توجه کرد:

۱هنگام گسترش سازمان از استخدام بیش از حد افراد باید پرهیز شود .

۲سطوح بالای مدیریت نباید بدون دلیل افزایش یابد .

۳هنگام کاهش کار از تعداد کارکنان بکاهید .

۴هنگام تعدیل ، افراد شایسه نباید حذف شوند .

۵اعضای گروهی را درکنار هم حفظ کنید که بهره وری ویژه ای دارند .

۶هنگام جا به جایی نیروها باید سیاست جا به جایی اثر بخشی اتخاذ شود .

۷هنگام استفاده از کارکنان در مشاغل تازه ، نباید تنها به فهرست مهارت های آنها تکیه کرد .

ب طراحی مسیرهای رشد بهره وری بالا

بطور کلی ، طراحی موفقیت آمیز مسیرهای ارتقاء ، نیازمند ایجاد مسیرهای بادوام رشد و پیشرفت در داخل سازمان است ، چون کارکنان باید تشویق شوند که قابلیت های خویش را در چندین زمینه پرورش دهند .

پ- تقسیم کار و به کارگماری سازنده

هنگام سپردن کار به کارکنان ، پیش از آنکه کاری به کسی واگذار شود ، باید هدفها و معیارهای انجام درست کار با آنها مورد بحث و توافق قرار گیرد . همچنین ، مسئولیت کار نباید خرد شود ، زیرا آنگاه که افراد مسئولیت کل کار را برعهده دارند ، بهره ورتر هستند .

در این بخش به دو مورد مربوط به تقسیم کار و به کارگماری سازنده اشاره می کنیم :

۱تقسیم کار با بهره وری بالا

بطور کلی نتایج مطالعات نشان می دهد ، کارکنان هنگامی بهره ورتر هستند که :

الف: مهارتها را به نحو مناسبی به کار گیرند .

ب : در زمینه های مورد علاقه شان چالش آفرین باشند .

پ : فراهم کننده فرصتهایی برای پیشرفت در مسیر شغلی شان باشند .

ت : فعالیتهای آنها متناسب با هدفهای کلی سازمان و برخوردار از حمایت مالی مدیریت باشند .

ث : تقسیم کار در بین آنها منصفانه باشد .

ج : کار سپرده شده به آنان به احساس خوشایند موفقیت بینجامد و احساس تعلق به سازمان ایجاد کند .

۲فنون مدیریتی برای ارتقای بهره وری انتصاب های شغلی

برای افزایش بهر وری در انتصاب های شغلی ، این فنون مشخص شده است :

الف: برای اصلی ترین مشاغل از لایق ترین افراد استفاده کنید .

ب : نخستین انتصاب یک کارمند تازه وارد را به دقت انجام دهید .

پ : برای کارکنان کلیدی ، علاوه بر مسئولیتهای اصلی آنها باید وظایف ویژه ای را در نظر بگیرید .

ت : به اندازه مناسب ، کار انجام نشده برای ارجاع به کارمندان داشته باشید .

ث : امنیت شغلی هرکس را متناسب با توانایی های او تامین کنید .

بطور کلی ، به کارگیریهای نابجای کارکنان در پستهای سازمانی ، بهره وری را بشدت کاهش می دهد .

. نتیجـه گیری

در پایان پیشنهاد می شود از اقدام کردن در اموری که باعث کاهش بهره وری می شوند ، دوری گردد . بدین منظور در زیر ، ویژگیهای یک نظام ارزیابی اثربخش پیشنهاد می شود :

نظام ارزیابی باید از پشتیبانی مدیریت در همه سطوح برخوردار باشد .

سرپرست و کارگزار باید همراه با هم ، نسبت به تعیین هدفها و معیارهای انجام کار اقدام کنند .

نظام ارزیابی باید مشتمل بر مشاهده روز به روز غیر رسمی عملکرد کارکنان باشد و بازخورد بهنگام ایجاد کند .

بهتر است عملکرد هر شخص با کسانی مقایسه شود که کار مشابه انجام می دهند .

جوابی بنویسید

ایمیل شما نشر نخواهد شدخانه های ضروری نشانه گذاری شده است. *

*